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Bundesarbeitsgerichtsurteil (BAG) zur Formulierung von Bewertungen im Arbeitszeugnis - "zu unserer vollen Zufriedenheit" entspricht Note "3 - befriedigend"

Arbeitszeugnisse haben für den Arbeitnehmer, wenn er sich auf eine neue Stelle bewirbt, einen großen Stellenwert. Daher ist oftmals die Formulierung entscheidend. Wenn der Arbeitnehmer mit der Formulierung des Arbeitszeugnisses unzufrieden ist und sich der Arbeitgeber auf Formulierungsvorschläge des Arbeitnehmers nicht einlässt, stellt sich oftmals die Frage, wer eine bessere Arbeitsleistung beweisen muss oder darlegen muss, dass die gewählte Formulierung der tatsächlichen Arbeitsleistung entspricht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun hinsichtlich der Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit" für eine Klärung hinsichtlich der Beweislast gesorgt.

Pflicht zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses

§ 109 Abs. 1 und 2 Gewerbeordnung (GewO) sieht vor, dass

der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Klartext:

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis. Möchte der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis erhalten, muss er dies dem Arbeitgeber mitteilen. Grundsätzlich besteht der Anspruch nur, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Unter bestimmten Umständen (bspw. Wechsel des direkten Vorgesetzten, Beförderung, Elternzeit, mehrjährige Arbeitszeit ohne Erteilung eines Zwischenzeugnisses) kann auch ein Anspruch auf ein (gegebenenfalls qualifiziertes) Zwischenzeugnis bestehen. Weiter muss das Zeugnis einerseits der Wahrheit entsprechend und klar und verständlich formuliert sein, andererseits soll es für den Arbeitnehmer wohlwollend formuliert sein.

§ 243 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sieht weiter vor, dass derjenige,

 der eine nur der Gattung nach bestimmte Sache schuldet, eine Sache von mittlerer Art und Güte zu leisten hat.

Klartext:

Im Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer tun was er soll, so gut er kann. Im Regelfall muss der Arbeitnehmer eine durchschnittliche Arbeitsleistung erbringen und das Zeugnis daher die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit" enthalten.

Bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses befindet sich der Arbeitgeber somit im Spannungsverhältnis zwischen einer wohlwollenden Formulierung einerseits und den Wahr- und Klarheitspflichten andererseits. Dies hat dazu geführt, dass sich eine gewisse Art der "Zeugnissprache" entwickelt hat. Am Ende eines qualifizierten Zeugnisses findet sich oftmals eine Gesamtbewertung des Arbeitnehmers. Diese wird hier näher untersucht. Auszugehen ist hierbei nach oben ausgeführten davon, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich also einen Anspruch auf eine Formulierung im Arbeitszeugnis hat, die eine durchschnittliche Aufgabenerfüllung nahe legt.

Wer trägt die Beweislast für über-, wer für unterdurchschnittliche Bewertungen im Rahmen der Gesamtbewertung der Arbeitsleistung?

Die Beweislast wird an Hand der vergebenen Noten verteilt. Ausgegangen wird seitens der Rechtsprechung von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, die durchschnittlichen Anforderungen (Schulnote "3 - befriedigend") entspricht. Die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit" entspricht nach der Rechtsprechung des BAG  - Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 der Note 3. Die Formulierung für die Note 1 lautet „stets zur vollsten Zufriedenheit“, der Note 2 entspricht „stets zur vollen Zufriedenheit“, die Note 4 lautet „zur Zufriedenheit“. Will der Arbeitnehmer besser als "befriedigend" und damit überdurchschnittlich bewertet werden will, muss er beweisen, dass seine Arbeitsleistung von besserer als "mittlerer Art und Güte" war. Wenn der Arbeitgeber eine Formulierung wählt, die eine unterdurchschnittliche Bewertung nahe legt, muss der Arbeitgeber hierfür im Streitfalle den Beweis (bspw. durch eine Abmahnung die Arbeitsleistung betreffend) erbringen. Wenn sich im Ergebnis weder das eine noch das andere beweisen lässt, nimmt die Rechtsprechung eine durchschnittliche Arbeitsleistung an.

In diesem Zusammenhang wird oftmals auch über eine vorhandene Schlussformel gestritten, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zukunft seine Glückwünsche ("Wir wünschen Herrn/Frau X für die Zukunft beruflich wie privat alles Gute.) ausspricht. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des BAG - Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 auf eine solche Formulierung ausweislich des Wortlauts von § 109 GewO kein Anspruch besteht.  Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

Ist die Rechtsprechung des BAG damit arbeitnehmerfeindlich?

Für den Arbeitnehmer führt dieses Urteil zu keiner Verschlechterung der Rechtslage. Das BAG hat bisher in stetiger Rechtsprechung die Grenze bei einem "befriedigend" gezogen. Für den Arbeitgeber wurde insoweit klargestellt, dass diese Formulierung nicht zu Beweisnöten führt. Auch liest eine jede Personalabteilung Zeugnisse teils etwas anders oder gewichtet unterschiedlich. Insofern kann die Entscheidung des BAG als rechtsklarstellend angesehen werden. Letztlich hat das BAG nun für diese Formulierung nur das bestätigt, was in der Praxis auch zuvor so gesehen wurde.