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Trinkgeld, 13tes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld - zusätzlich zum Mindestlohn auszuzahlen oder anrechenbare Leistung? Und betrifft mich das Mindestlohngesetz als Arbeitgeber selbst dann, wenn ich jedem Arbeitnehmer mehr als die gesetzlich geschuldete Vergütung zahle?

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist zum 01.01.2015 in Kraft getreten. 6 Monate nach dem In-Kraft-treten des Gesetzes ist allerdings weiterhin noch einiges unklar. Dürfen Arbeitgeber bestimmte Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechnen? Sind die befürchteten bürokratischen Hürden ausgeblieben? Ist der Arbeitgeber vom MiLoG nicht betroffen, wenn er mehr als 8,50€ bezahlt?

§ 1 i. V. m. § 20 MiLoG - Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns

§ 1 i. V. m. § 20 MiLoG sieht vor, dass

jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber hat. Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.

Klartext:

Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll jede Stunde Arbeit mit mindestens 8,50€ vergütet werden, sofern ein Arbeitsverhältnis im Rechtssinne vorliegt.

Problematisch wird es, wenn sich die Frage stellt, wann liegt ein Arbeitsverhältnis im Rechtssinne vor und was ist "Arbeitsentgelt"?

Das Praktikum / der 450 Euro Job als Arbeitsverhältnis?

Die Einstufung von Praktikanten ist aus arbeitsrechtlicher Sicht immer ein spannendes Thema. Jedenfalls hierauf gibt das MiLoG im Rahmen von § 22 MiLoG den persönlichen Anwendungsbereich vor. Grundsätzlich wird auch ein Praktikum mit dem Mindestlohn zu vergüten sein, sofern nicht eine dort genannte Ausnahme einschlägig ist. Selbiges gilt für sogenannte "Minijobs" auf 450 Euro Basis.

Was ist "Arbeitsentgelt"?

Der Begriff Arbeitsentgelt ist gesetzlich nicht definiert, es kommt daher auf den Zusammenhang an. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass eine Anrechenbarkeit möglich ist, wenn die Leistung des Arbeitgebers ausschließlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung erbracht wird.

  • Anrechenbarkeit besonderer Zulagen (Schicht- oder Nachtzulagen)
    Eine erste Entscheidung zu diesem Thema im Anwendungsbereich des MiLoG ist bereits ergangen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 16.4.2014, 4 AZR 802/11 entschieden: Entgeltbestandteile seien beim Mindestlohn zu berücksichtigen, wenn es sich um Gegenleistungen für die erbrachte Arbeitsleistung handele. Bejaht wurde hier die Frage, ob die eine Schichtzulage auf den Mindestlohn angerechnet werden kann. Ungeklärt ist jedoch, ob diese Entscheidung auch dann Geltung beansprucht, wenn die Zulage nicht wegen geleisteter Arbeit entrichtet wird, sondern anderen Gründe hat. Nachtzuschläge bspw. nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz - ArbZG sind nicht rein als Leistung für erbrachte Arbeitsleistung zu sehen, da hierbei durch den Zuschlag auch dem Gesundheitsschutz Rechnung getragen werden soll. Das ArbZG stellt somit einen Zuschlag (oder Freizeitausgleich) in Aussicht, um anderen Zwecken Rechnung zu tragen. Es spricht daher etwas dafür, den Schichtzuschlag als anrechenbar anzusehen, den Nachtzuschlag hingegen nicht.
  • Anrechenbarkeit von Einmalzahlungen (zusätzliches Urlaubsgeld, 13tes Monatsgehalt, Weihnachtsgeld)
    Nach Ansicht des Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14 darf der Arbeitgeber ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Jahressonderzahlung, die sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemesse, sei wiederum nicht anrechenbar. Auch hier muss der die Anrechenbarkeit Prüfende somit differenzieren zwischen Leistungen des Arbeitgebers, die gerichtet sind auf die Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung (dann ist eine Anrechnung möglich) und solchen, die aus anderen Gründen erfolgen, bspw. der Zugehörigkeit zum Betrieb (dann scheidet eine Anrechenbarkeit aus). Eine Anrechnung eines 13ten Monatsgehalts scheidet wiederum wohl aus. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG muss der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens einen Monat nach Erbringung der Arbeitsleistung zahlen. Regelmäßig wird das 13te Monatsgehalt aber im November ausbezahlt. Eine "Aufteilung" dieser Zahlung und eine monateweise Anrechnung ist daher nicht möglich - eine Änderungskündigung hiergegen gerichtet auf eine monateweise Auszahlung der Leistung wird regelmäßig, sofern nicht ein Fall der Existenzbedrohung für das Unternehmen vorliegt, unzulässig sein. Das Weihnachtsgeld wird regelmäßig die Betriebstreue belohnen und ist aus diesem Grunde wiederum ohnehin nicht anrechenbar.
  • Anrechenbarkeit von Leistungen Dritter (Trinkgeld)
    Einer Anrechenbarkeit wird regelmäßig § 107 Abs. 3 S. 2 Gewerbeordnung (GewO) entgegenstehen. Hierbei ist auch auf das Urteil des Landessozialgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.05.2014 - L 9 KR 384/12 hinzuweisen. Demnach kann das Einbehalten von Trinkgeldern einen Betrug im Sinne des § 263 Strafgesetzbuch (StGB) darstellen, sofern der Arbeitgeber den Geber der freiwilligen Leistung nicht darauf hinweist, dass dieses Entgelt nicht zusätzlich zum Entgelt an denjenigen ausbezahlt wird, der das Trinkgeld erhalten hat.

Ich zahle den Mindestlohn - betrifft mich das MiLoG trotzdem?

Ja. Auch Betriebe, die über dem Mindestlohn entlohnen sind vom MiLoG betroffen. Diesen werden weitere Pflichten zur Dokumentation auferlegt.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zum Thema Mindestlohn auf seiner Homepage eine weiterführende Broschüre veröffentlicht, die viele weitere Fragen zum Thema Mindestlohn behandelt. Diese können Sie hier beziehen.